针对美国网络空间日光室委员会发现和建议的系列文章二：美国网络战略与网络人才
作者：杰奎琳·施耐德
网络人才是美国网络战略落地的核心，如何招募、保留和使用有才华的网络员工将对美国2018年《国家网络战略》和《国防部网络空间战略》的实施带来直接影响。
针对网络人才问题，《国家网络战略》和《国防部网络空间战略》都有具体要求，包括制定招聘计划，创造轮换工作机会，将网络人才制度化为美国政府内部的核心能力，通过短期培训和长期教育投资创建、发展和维持网络劳动力等。
尽管美国在利用和保留网络人才方面采取了一些举措，但仍有很长的路要走，无论是在国内还是国外。
一、网络人才为何成为制约美国网络战略实施的障碍？
第一，网络人才供应有限，许多商业机构和外国机构都在抢夺此类人才。对于美国政府而言，网络人才短缺的问题更加严重。因为美国政府部门所招募的网络人才有更多的条件限制，包括不招募外国人、有吸毒史的个人、与外国有重要往来的人。此外，如果是军队部门，还要求符合一定的身体健康标准。
第二，美国自己并未主动解决此问题。大量的安全许可申请被积压，用于申请工作职位和日常管理的信息技术界面已经过时。军事部门的网络人才招聘面临更多的困难，因为设置了有关录用人员的最低身体健康标准。顶尖网络专业人员如果患有哮喘、安装了假牙或有扁平足问题，就不符合在武装部队服役的条件。三年内患过抑郁症，或对鱼、昆虫或坚果有过敏反应的人也不能被军事部门录用。
第三，与民用部门相比，联邦政府没有更好的非工资福利，包括高质量的儿童保育，灵活的工作时间或工作空间，或非线性的职业发展模式等。
二、美国政府需要进行文化、组织和技术变革以应对挑战
首先，文化因素是制约网络人才招聘和使用的主要障碍。
对于政府平民和军队专业人员而言，选择去高科技公司还是美国政府工作存在天壤之别。冷战后几年，美国政府撤离烧钱的技术领域，放弃为军事和政府机构投入，而将精力集中于国会代表人数众多的州和地区。随着军队人数在美国总人口中的比例越来越小，平民和军人之间的差别越来越大，最终成为影响吸引顶尖网络人才的一个最具挑战性的因素。
美国政府需要在高科技领域恢复活力，他们可以通过与设在硅谷、波士顿、奥斯丁和北卡罗来纳州的高科技公司合作（其中一些已经在进行中），也可以通过与研究型大学和研究生教育中的学者合作来完成。最后，美国需要采取行动，创造具有创造性的职业发展机会。
在研究影响网络人才招募的文化因素时，武装部队需要评估有关身体素质方面的参考标准，尤其是未来战士必须达到的要求。对于网络人才招聘而言，所参照的身体标准可能需要重新评估。
其次，组织因素是影响网络人才去留的关键。
涉及网络安全人才的组织工作，招聘只是第一步。接下来，还需要组织新人进行技术能力测试、业务能力培训等工作。从长远来看，要留住这些人才，必须规划职位晋升方案，否则就无法解决留人的问题。对于网络人才而言，最具吸引力的办法是为其提供能力认证，提供新兴技术的特殊培训，或提供尝试创新技术的机会，这些都有助于保留此类人才。
对于军内网络人才招聘，预备役和国民警卫队是潜在的解决方案。预备役和国民警卫队经常为民用部门提供服务，因此，他们有机会获得前沿技术的培训和经验。不过，对于利用预备役和国民警卫队作为现役技术人才缺口这样的解决方案，还需要更加谨慎。在过去的15年中，预备役和国民警卫队已变得更像现役。为解决这些问题，美国应探索战略性网络储备，将非传统网络人才保留在真正的储备中，并在必要时根据战略储备成员的才能提供基于项目或情况的订制人才。
再次，技术解决方案是可行的。
美国政府面临的许多挑战可以通过投资于更好的信息技术来解决。如果美国政府想保留各种能力和技能的顶尖人才，就必须高度重视IT管理投资，把它当作与购买新导弹或雷达一样的优先事项。增加对人力资源IT投资，可以用于创建具有特殊技能的数据库。利用这些特殊技能的数据库，可以通过技术手段跟踪有关网络人才的招聘、使用和保留方面所取得的经验和存在的问题。
以上只是实施美国网络战略的第一步。下一步和最终成功的真正关键是，了解如何优先考虑招聘和保留网络人才所需的资源，并最终确定哪些值得投资。对于长期人才投资而言，确定这一点尤其困难。
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