编者按
美国防部3月9日对外公开发布《美国防部2023年至2027年网络劳动力战略》，旨在提供一个通过招聘、培训和留住最优秀人才来增加和改善其网络劳动力的路线图。
该战略概述了四大人力资本支柱，包括：识别，即确定劳动力需求或要求以及满足这些需求的潜在或现有劳动力；招聘，即识别和吸引满足任务要求所需的人才；发展，即了解个人和团队的绩效要求并提供必要的机会和资源来满足上述绩效要求；保留，即采用激励计划以留住人才。新战略确定了四大劳动力目标以实现该战略的使命和愿景，包括：一是执行一致的能力评估和分析流程，以保持对部队需求的领先；二是建立整体人才管理计划，以更好地使部队能力与当前和未来的需求保持一致；三是促进文化转变，以优化国防部人事管理活动；四是促进协作和伙伴关系，以加强能力发展、操作效率和职业拓展经验。
该战略列出了四项支柱存在挑战，包括：缺乏关于网络劳动力需求的通用标准；需要根据填补能力差距的技能有针对性地识别候选人；能力评估和增强计划的可用性有限；在本已有限的人才管道中流失高技能人才。为了解决上述挑战，美国防部正在实施六项举措，从而能够应对当前和未来的网络挑战。包括：一是建立标准并分配管理网络劳动力的责任，包括通过国防部8140政策系列识别、跟踪、鉴定和报告劳动力；二是使用国防部网络劳动力框架对网络劳动力职位进行编码；三是创建一个可重复的审查流程，以检查网络劳动力的要求和能力；四是寻求其他权限以扩展和进一步完善国防部“网络例外服役”（CES）和“有针对性本地市场补充”，从而帮助激励和提供灵活的能力来招募和留住文职网络人员；五是通过当前和未来的计划扩大网络劳动力的发展和教育，以吸引、留住和培养人才，包括“国防部网络劳动力轮岗计划”“国防部网络奖学金计划”和“网络信息技术交流计划”；六是整合和推进整个国防部的数据分析能力以支持高层领导重要政策和方案制定，继续为国防部数据分析平台Advana构建用例以帮助首席信息官（CIO）开展网络劳动力风险评估。
奇安网情局编译有关情况，供读者参考。
美国防部3月9日发布《美国防部2023年至2027年网络劳动力战略》，旨在通过招聘、培训和留住最优秀的人才来增加和改善其劳动力。新战略旨在提供一个路线图，说明在全球网络人才短缺的情况下，美国防部将如何在竞争日益激烈的领域中发展和保持网络劳动力。
该战略由美国防部首席信息官与国防部长其他办公室主管、联合参谋部、网络司令部和各军种共同制定，是在美国防部于2月更新其网络劳动力工作资格后制定的。该战略列出了国防网络劳动力面临的诸多挑战，同时强调拥有一支敏捷、熟练和多样化的劳动力队伍来应对威胁和挑战的重要性。
美国防部发言人杰西卡·麦克纳尔蒂表示，先前的战略和实施活动已被纳入更广泛的美国防部2015年和2018年网络战略，新的战略将与更广泛的战略举措保持一致并提供支持，例如2023年美国国家网络战略和即将出台的2023年国防部网络战略，将重点关注国防部最重要的资产，即人力。
新战略指出，根据美国防部8140.01指令，美国防部网络工作人员是“构建、保障、操作、捍卫和保护美国防部和美国网络空间资源；开展相关情报活动；推动未来行动；在网络空间或通过网络空间投射力量的人员。”美国防部网络工作人员由分配给以下劳动力要素的人员组成：信息技术（IT）、网络安全、网络空间效应、情报劳动力（网络空间）和网络空间推动者。
随着网络环境的不断发展，美国防部正在努力扩大网络劳动力的范围，以包括与人工智能（AI）、云、数据和安全软件开发相关的技术领域。美国防部还确保将构建、保护、操作、防御和保护控制系统所需的技能嵌入新战略概述的国防部人力资本工作方法中。
该战略概述了四大人力资本支柱，包括：
● 识别——确定劳动力需求或要求以及满足这些需求的潜在或现有劳动力的过程
● 招聘——识别和吸引满足任务要求所需的人才，以及评估招聘工作有效性的过程
● 发展——了解个人和团队的绩效要求，并提供必要的机会和资源来满足这些绩效要求
● 保留——国防部为留住人才而采用的激励计划以及评估激励计划有效性的过程
上述支柱为实现战略中概述的目标奠定了基础并设定了统一的方向，相关目标包括：
● 执行一致的能力评估和分析流程，以保持对部队需求的领先；
● 建立整体人才管理计划，以更好地使部队能力与当前和未来的需求保持一致；
● 促进文化转变，以优化国防部人事管理活动；
● 促进协作和伙伴关系，以加强能力发展、操作效率和职业拓展经验。
美国防部劳动力创新机构主管帕特里克·约翰逊表示，“我们正在研究网络员工生命周期的各个方面，以确保我们不仅在寻找和雇用各种技术娴熟的网络专家，而且还在发展继续培养这些人的专业所需的工具、资源和合作伙伴关系。”
该战略的主要目标之一是缩小美国防部的劳动力发展差距并留住其网络人才。美国防部网络工作人员至少涵盖150000个军事和文职职位，但目前的空缺率为25%。该战略指出，网络人才管道仍然有限，美国防部必须扩大具有不同角色的员工队伍。因此，新战略要求在整个国防部范围内实施人才管理计划，以统一员工队伍并改变吸引人才的方式，以纳入以前“未开发或代表性不足的人才来源”。
在不断变化的环境中，美国防部希望调整人事制度，使人员更容易进入，去往业界以获得更多经验和观点，并可能回来。美国防部首席信息官劳动力创新部门主管帕特里克·约翰逊表示，“我们如何与行业合作，进行轮岗。如果有人走了，我们如何保持密切联系，以便我们不断与他们联系并说‘嘿，有机会回来，你会考虑回来吗，这就是我们能为你做的事情。’”美国防部首席信息官负责资源和分析的首席主管马克·戈拉克表示，美国防部希望与那些离开部队的人员保持关系，因为以后可能会以另一种身份与他们合作。克拉克称，“我们培养人才，我们引进他们，我们给他们经验，我们给他们一个伟大的使命。如果他们选择离开，我们希望保持这些关系，让这种关系来回流动，因为他们可以回到我们这里了解细节或一个小项目，甚至作为合同制人员回归。我认为这是一个团队，一个对抗全国挑战的团队。”
该战略列出了每项支柱都存在挑战，包括：
● 缺乏关于网络劳动力需求的通用标准（识别）
● 需要根据填补能力差距的技能有针对性地识别候选人（招聘）
● 能力评估和增强计划的可用性有限（发展）
● 在本已有限的人才管道中流失高技能人才（保留）。
为了解决上述挑战，美国防部正在采取整个部门范围的方法来实施与每个战略目标相一致的劳动力发展举措，从而使国防部能够应对当前和未来的网络挑战。包括：
● 建立标准并分配管理网络劳动力的责任，包括通过国防部8140政策系列识别、跟踪、鉴定和报告劳动力；
● 使用国防部网络劳动力框架对网络劳动力职位进行编码；
● 创建一个可重复的审查流程，以检查网络劳动力的要求和能力；
● 寻求其他权限以扩展和进一步完善国防部“网络例外服役”（CES）和“有针对性本地市场补充”，从而帮助激励和提供灵活的能力来招募和留住文职网络人员；
● 通过当前和未来的计划扩大网络劳动力的发展和教育，以吸引、留住和培养人才，包括“国防部网络劳动力轮岗计划”、“国防部网络奖学金计划”和“网络信息技术交流计划”；
● 整合和推进整个国防部的数据分析能力，以支持高层领导，并继续为国防部数据分析平台Advana构建用例，从而帮助首席信息官（CIO）从合规发展为网络劳动力分析卓越中心，帮助进行风险评估。
此外，该战略将使美国防部能够实施资源劳动力管理和发展计划。此项工作的主要工具之一是国防部现有的网络劳动力框架，该框架根据员工所做的实际工作而不是其职位对员工进行分类。该框架此前确定了54个独立的工作角色，但在国防部合并了专注于AI、数据和软件相关工作的人员后，工作角色现在达到了72个。
美国防部还将发布该战略的实施计划，其中概述了实施活动的优先列表。美国防部发言人杰西卡·麦克纳尔蒂表示，“2023-2027年国防部网络劳动力战略为统一我们的劳动力设定了方向。即将出台的实施计划通过创新举措实现了该战略的目的和目标。国防部网络劳动力框架为识别劳动力奠定了基础，而8140政策系列是使劳动力合格和发展劳动力的标准。”
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